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Génération Y : une nouvelle classe de mariniers ?

Après une carrière de plus de vingt années passée dans la grande distribution, Jean-Pierre Rous a intégré, l’été dernier, le groupe Sogestran (qui comprend la Compagnie fluviale de transport / CFT) en tant que directeur des ressources humaines. Son challenge : trouver les solutions aux problèmes de recrutement que rencontre aujourd’hui la société et, plus généralement, le secteur fluvial tout entier.

Jean-Pierre Rous, directeur des ressources humaines du groupe Sogestran. (Photo Sogestran)

Jean-Pierre Rous, directeur des ressources humaines du groupe Sogestran. (Photo Sogestran)

NPI – Quel regard portez-vous sur la nouvelle génération qui entre aujourd’hui dans le métier du transport fluvial ?

Jean-Pierre Rous – Le remplacement des générations au sein d’une entreprise est un phénomène tout à fait naturel. Chaque nouvelle génération est un peu différente, parfois un peu déroutante pour les générations plus anciennes, par exemple sur la façon d’appréhender le respect des horaires, la discipline ou encore les consignes de sécurité. Il s’agit d’une question de diversité au sein des entreprises, question qui ne se limite pas aux origines culturelles ou à la parité hommes-femmes, mais qui s’étend aussi à la diversité générationnelle.

NPI – Quelles sont les besoins actuels de la CFT en termes de recrutement ?

J.-P. Rous – L’activité devrait s’intensifier sur la Seine avec les chantiers du Grand Paris. Nous disposons de suffisamment de bateaux pour faire face à cette hausse attendue de l’activité, mais les projections à trois mois comme à cinq ans montrent que nous devrons recruter des matelots, des timoniers et, surtout, des capitaines. La pyramide des âges au sein du groupe Sogestran n’est en effet pas homogène, avec une population plutôt âgée. Nous avons une visibilité à peu près correcte sur les départs en retraite, ce qui nous permet d’anticiper les besoins de recrutement.

La profession et ses métiers restent peu connus et il y a une vraie pénurie de navigants. L’aspect traditionnel du recrutement se perpétue, avec des mariniers de père en fils depuis plusieurs générations, sur le bassin de la Seine notamment. C’est moins vrai sur la Loire, avec des navigants en provenance du secteur breton de la pêche maritime, ou encore sur le Rhône, où la tradition batelière est moins forte.

Il y a, spécifiquement pour les capitaines, les seconds capitaines et les timoniers, un décalage entre les besoins à court terme et les capacités de remplacement, car de longues formations sont nécessaires pour accéder à ces postes. Les besoins en personnel sont toujours difficiles à anticiper face aux aléas de l’activité, ce qui amène à une situation un peu complexe, d’autant qu’un « trou générationnel » a été amplifié par le fait qu’un certain nombre de capitaines ont rejoint, au cours des dernières années, le secteur de la croisière, qui s’est développé sur le Rhône puis sur le Seine. Les compagnies de passagers ont recruté des personnes qui connaissaient ces fleuves, en proposant des salaires très attractifs. Nous devons aujourd’hui faire évoluer les outils de fidélisation de nos navigants et attirer les talents de demain, tout en maintenant la compétitivité de notre entreprise, alors que la réalisation du canal Seine-Nord devrait renforcer la concurrence dans le secteur du fret.

NPI – Comment attirer les jeunes générations vers le transport fluvial ?

J.-P. Rous – Nous mettons en avant les points positifs et attirants du métier : la vie au grand air, l’aspect nomade, la liberté, l’autonomie à bord et les responsabilités appréciées des jeunes générations. L’aspect technique est également attirant, car la navigation fluviale utilise de plus en plus de matériel innovant, ce qui est intéressant pour une génération plutôt friande de nouvelles technologies. Ce sont autant d’éléments à prendre en compte dans la façon de communiquer au sujet des postes que nous sommes amenés à offrir. Le caractère respectueux de l’environnement du transport fluvial est également un atout très important, pour des jeunes sensibles au développement durable.

La nouvelle génération de bateliers veut pouvoir, dès son recrutement, se projeter dans l’avenir.

La nouvelle génération de bateliers veut pouvoir, dès son recrutement, se projeter dans l’avenir.

Deux choses toutefois peuvent être un frein pour la nouvelle génération : la durée de la formation pour être en capacité de conduire une unité fluviale, d’une part ; les conditions de travail, d’autre part, avec des rythmes d’embarquement de 7 à 14 jours au maximum, qui ne conviennent pas forcément à des jeunes plus sensibles à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée que leurs aînés. La durée de la formation constitue d’autant plus un frein que l’attrait pour le métier de batelier est renforcé auprès des jeunes s’ils reçoivent rapidement la responsabilité d’un bateau, tant en termes de conduite que de management. En effet la nouvelle génération est portée sur l’immédiateté et souhaite un accès rapide à des responsabilités, alors qu’un poste de capitaine demande une connaissance très approfondie du bateau et surtout du fleuve sur lequel il évolue. En moyenne, il faut huit ans pour passer de matelot à premier capitaine, même si cela peut aller plus vite pour quelqu’un qui est né sur un bateau et a appris à le conduire sur les genoux de ses parents. On ne confie pas un automoteur transportant 2 000 t de produits chimiques ou un convoi poussé de 180 m chargé de pétrole à quelqu’un qui n’a qu’une expérience de conduite de six mois !

Ce sont de réelles contraintes pour une génération prête à s’investir, mais qui veut des responsabilités rapidement tout en conciliant vie professionnelle et vie privée.

NPI – Comment palier cette difficultés à recruter et former des capitaines ?

J.-P. Rous – Nous élargissons aujourd’hui nos sources de recrutement. Nous sommes par exemple de plus en plus sollicités par des jeunes diplômés de la marine marchande, en quête d’une durée d’embarquement plus courte car, là encore, la perspective de partir pour un embarquement au long-court de trois ou six mois ne convient pas forcément à leur perception de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Mais ces profils sont un défi pour l’entreprise ; ces jeunes, souvent ingénieurs, attendent un temps de formation plus court au poste de capitaine et, comme tout ceux de leur génération, se projettent dès aujourd’hui sur le « et après ? ».

NPI – Quels postes pouvez-vous leur offrir, au-delà de ceux de capitaine ?

J.-P. Rous – Nous devons envisager des évolutions vers des postes à responsabilités au niveau technique, exploitation ou QSE. Les jeunes aujourd’hui sont demandeurs de perspectives et d’évolution de carrière non pas au bout de plusieurs années en poste, mais dès leur recrutement.

Propos recueillis par Etienne Berrier

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